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  1. Protegido: Fotografías proceso de desarrollo liderazgo (17.07.2018)

    23.07.2018

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    Gonzalo Serrats
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  2. SARIKI. LA FUERZA de un PROYECTO COMPARTIDO

    17.07.2018

    Sariki es una empresa familiar, perteneciente al GRUPO UNCETA, que cuenta con un equipo de más de 60 personas. Una empresa a la vanguardia de soluciones de metrología dimensional, especializada en consultoría de medición, suministro de sistemas de metrología, formación de usuarios, asistencia técnica post-venta, servicios de ingeniería de medición y proyectos llave en mano.

    Sariki es una empresa con un modelo de gestión avanzado y largo recorrido en el desarrollo de reflexiones estratégicas realizadas en el seno de su Comité de Dirección. En 2017, a punto de finalizar su plan estratégico anterior, la Propiedad junto con la Dirección deciden que es el momento de iniciar el desarrollo de un nuevo plan estratégico. Un plan que nace con un objetivo claro “Generar un proyecto compartido e ilusionante entre todas las personas de Sariki que oriente el futuro de la empresa y establezca la organización necesaria para su logro”.

    Pasado ya más de un año de este proceso, en el que la empresa establece su estrategia y la organización que le da soporte, hablamos con Josean Larrea, actual Director General de Sariki y Borja Garate, adjunto a Dirección General y sucesor de la actual Dirección General, con el objetivo de que nos trasladen su experiencia y conocimiento en la generación de un proyecto compartido.

    Reflexiones que os dejamos de forma resumida en esta infografía. (leer más…)

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    Cristina Martínez

  3. La influencia del liderazgo en la visión compartida

    Para aquellos que os apetezca profundizar sobre la influencia del liderazgo transformacional en los resultados, a continuación os dejo una investigación, realizada por la Universidad de Granada, en la se que analiza el papel estratégico que desempeña el liderazgo transformacional y, cómo este influye en la visión compartida, en el aprendizaje y en el resultado organizativo.

    (leer más…)

    Cristina Martínez
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  4. ¿Diseñar una estrategia compartida?, piénsalo… igual es el momento

    Entramos en el periodo estival; dentro de nada vacaciones, al menos para mí, supongo que también para muchos de vosotros. Momento de desconectar, de disfrutar de la familia, de los amigos, de los hobbies y, de todo aquello que nos apasiona y para lo que no disponemos durante el año del tiempo que nos gustaría. En definitiva, un tiempo para cargar “pilas” y volver de nuevo al trabajo con energía.

    Pero antes de irme de vacaciones, y siendo consciente de que algunos de vosotros iniciaréis a la vuelta o próximamente un proceso de reflexión estratégica, me gustaría dejaros algunas ideas relativas al para qué y los requerimientos necesarios en el proceso de diseño de una estrategia compartida con las personas de la organización. Ideas, reflexiones que os ayuden a decidir el enfoque del proceso y, por tanto, si puede ser el momento de iniciar el diseño de una estrategia compartida.

    Antes de nada, resaltar una frase que leí el otro día y qué decía: “Si una idea ha inspirado a las organizaciones durante miles de años es la capacidad para compartir la imagen del futuro que se procura crear. Es difícil concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin visión, valores y metas compartidas”.

    Pero, ¿para qué una estrategia compartida?, ¿qué aporta?  El otro día, en una empresa de gran tamaño, pregunté en el Comité de Dirección a ver cuántas personas de la empresa serían capaces de contar la estrategia, visión y grandes retos, en treinta y cinco palabras, de tal forma que cualquier persona la entendiera. Se miraron los unos a los otros y contestaron “probablemente solo el Comité de Dirección”. En este sentido, lo más básico a lo que nos ayuda una estrategia compartida es a que intereses grupales e individuales compartan, al menos, en esencia una misma orientación. Pero, el para qué de una estrategia compartida tiene un alcance superior ya que, entre otros aspectos, nos proporciona a las empresas la oportunidad de: (leer más…)

    Cristina Martínez

  5. Protegido: Acordando prioridades de comunicación interna – Macro sesión (05.07.2018)

    09.07.2018

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    Ane Egiguren
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  6. Buscando el propósito de nuestro trabajo

    06.07.2018

    ¿Cuántos de nosotros hemos tenido alguna vez la sensación de que  las cosas no fluyen del todo en nuestra organización? ¿De que no estamos siendo capaces de sacar chispas al negocio, a nuestra estructura y a nuestra gente? ¿Cuántas veces sentimos que necesitamos un empujón o un chute de energía colectiva, que necesitamos hacer las cosas de otra manera e ilusionarnos?

    En muchas ocasiones nos dejamos llevar por la corriente y nos introducimos en dinámicas que, dirigidas por la inercia, y agitadas por la prisa, lejos de activarnos nos desgastan poco a poco. Corremos y nos aceleramos por los pasillos, trabajamos muchas horas bajo presión y damos respuesta a los retos del negocio. Pero al pararnos a pensar, algo no encaja.

    Las personas no queremos trabajar solo para llevarnos un sueldo a casa. Nos gusta saber que nuestro esfuerzo sirve para algo, que lo que hacemos repercute a otras personas, y que estamos contribuyendo a dejar el mundo un poco mejor de lo que lo encontramos. Y esto no es algo solo de los Millennials, esta nueva generación que parece revolucionar al mundo. La historia ha estado llena de revolucionari@s que han luchado y trabajado por algo más que su propia subsistencia, por causas de mayor trascendencia, y por hacer una aportación a algo superior a ell@s mism@s.

    En las empresas ocurre lo mismo. Cuando nuestro trabajo adquiere un sentido, cuando pensamos más allá de las tareas de la agenda, podemos conectar con nosotros mismos y con los demás. Conectamos con nuestros intereses y con las necesidades de otros; con lo que nos mueve y lo que la sociedad reclama de nosotros. Cuando las organizaciones nos dan la oportunidad de dar sentido a nuestro trabajo, y a tantas y tantas horas que le dedicamos, empezamos a notar una corriente de energía positiva que tira de nosotros. Porque merece la pena.

    Dice Richard Barret, experto de referencia en materia de gestión de la cultura organizativa, algo así como, que cuando las personas resuenan con los valores de la organización, es decir, que sus valores personales se ven reflejados en los de la organización, surge el compromiso. Y cuando el propósito de la organización se alinea con las motivaciones personales, entonces surge la pasión. Dotar de sentido a nuestro trabajo y encontrar en la organización un lugar donde satisfacer nuestros intereses personales eleva la relación trabajador-empresa a otro nivel. Incluso, parece obvio pensar que si demandamos de las personas una mayor implicación a nivel emocional (compromiso, sentido de pertenencia, vestir los colores), tendremos que empezar a pensar en aportarles valor y trabajar con ell@s, también en términos emocionales.

    Hablar del propósito en las empresas, trascendiendo incluso los conceptos de misión, visión o retos estratégicos, nos permite acercarnos más a aquellas razones humanas que hacen que estemos aquí, como organización y como personas.  Daniel Pink, en su libro Drive: La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva, habla de que hay tres factores principales que generan implicación, y uno de ellos es el propósito. El propósito responde a para qué hacemos lo que hacemos, qué es lo que realmente perseguimos, y nos liga con una causa más grande que nosotros mismos. Nos permite hablar de lo que nos mueve, de nuestros intereses y de lo que entendemos como éxito compartido.

    Reflexionar de forma conjunta sobre el propósito de la organización da sentido a las cosas, aporta claridad y marca el foco; algunos debates y argumentos superfluos se desvanecen y nos centra en lo que de verdad nos importa. Y es entonces, cuando las personas ven en el proyecto organizativo la posibilidad de dar respuesta a sus intereses personales, cuando el compromiso emocional empieza a surgir de forma natural y la organización se convierte en un espacio que maximiza el potencial de su gente. Un proyecto compartido y un propósito integrador son la base de una cultura organizativa y unas formas de hacer que pueden ser una fuente de ventaja competitiva clara para las organizaciones.

    Es cierto que, en general, trabajar la cultura organizativa, dirigirla, y desarrollarla de forma explícita es una labor compleja. Resulta un concepto tan amplio, y para algunos etéreo, que nos cuesta vislumbrar por dónde empezar a trabajar y como abordarla en su totalidad. Muchas veces, nos parece que nos enfrentamos a una realidad de tal magnitud que se nos hace difícil de comprender su alcance y de controlar todos sus efectos. Sin embargo, hay muchas empresas de nuestro alrededor que comienzan a tener experiencias en esta línea, y a obtener resultados positivos, y en algunos casos, incluso inesperados.

    En el próximo post os presentamos algunas empresas que trabajan su cultura organizativa como fuente de su ventaja competitiva, y nos cuentan cómo entienden su cultura, cuál es su filosofía para abordarla y algunas prácticas concretas que pueden servir de inspiración.

    Podéis ver toda esta información aquí.

    Desarrollar la cultura organizativa es una tarea a largo plazo pero que se puede trabajar poco a poco, paso a paso. Para aquellos que creéis que este es vuestro momento, os recomiendo el post de Cristina Martínez, que nos presenta algunas claves para abordar una reflexión estratégica participativa, una buena opción para comenzar a construir un proyecto compartido.

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  7. What makes us feel good about our work

    29.06.2018

    ¿Qué nos incentiva a trabajar? En contra de la opinión general, es algo más que el dinero. Pero tampoco se trata únicamente de disfrute. Parece que la mayoría de nosotros se siente mejor cuando realiza progresos continuos y cuando encuentra un propósito.

    Así que aquí hay dos noticias, una buena y una mala. La mala noticia es que eliminar la motivación parece ser increíblemente fácil, y si no le prestamos atención, podremos excedernos. Ignorar el desempeño de las personas nos coloca en una situación parecida. La buena noticia es que simplemente mirar algo que alguien ha hecho, examinarlo y valorarlo, parece ser suficiente para incrementar radicalmente la motivación de la gente; por lo tanto, aumentar la motivación no parece ser tan difícil.

    Por otro lado, nos podemos preguntar ¿importa más la eficiencia o el sentido? Cuando pensamos en el trabajo, generalmente pensamos que la motivación y la paga son lo mismo, pero la realidad es que probablemente deberíamos añadirle todo tipo de cosas: sentido, creación, desafíos, pertenencia, identidad, orgullo, etc. Y la buena noticia es que, si añadimos todos estos componentes y los consideramos, creamos nuestro propio sentido, orgullo y motivación, logrando que las personas sean más productivas y más felices en nuestros lugares de trabajo.

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  8. ¿Y si también aplicamos mejoras de procesos fuera de las empresas industriales?

    26.06.2018

    En el vídeo que se muestra a continuación se presenta la evolución del Banco de Alimentos de Rockaways (New York City). El banco cogió gran importancia en la zona ya que el huracán Sandy arrasó con esta península de Nueva York e hizo que muchas familias de la zona se quedaron sin suministros. La asociación no daba abasto con todas las familias que debía alimentar, por lo que recibieron la ayuda de dos especialistas del sistema de producción de Toyota, expertas en optimizar distintos procesos a base de mejoras sencillas y baratas.

    En primer lugar, ajustan el tamaño de las cajas al estrictamente necesario, eliminando desperdicios de espacios y así, consiguiendo introducir más cajas en cada camión (45,8% más de cajas). Además, el nuevo tamaño de caja hace que sea más manejable.

    En segundo lugar, buscan crear flujo continuo o KAIZEN en el proceso de preparar las cajas de productos. Para ello, reducen los desperdicios de desplazamiento de productos y de movimientos de personas cargando mucho peso. Para ello, las cajas van circulando sobre unos rodillos y los voluntarios van introduciendo los productos.

    Con esta sencilla mejora se redujeron los tiempos de preparación por caja en un 94%.

    Finalmente, a la hora de realizar el reparto de cajas, volvieron a aplicar el mismo sistema, mediante el cual redujeron los desperdicios de desplazamientos de las personas encargadas de realizar el reparto de cajas, consiguiendo acortar el tiempo de distribución en un 60%. Esto lo consiguieron empleando una rampa desde el camión, haciendo que los repartidores no tuvieran que bajar del camión para entregar los lotes.

    Por lo tanto, la mejora de eficiencia SÍ que se puede aplicar en todo tipo de procesos, no sólo en los productivos.

    Vídeo en Inglés ( Meals Per Hour – Mejora de eficiencia del Banco de alimentos ):


  9. Gestionando la cultura organizativa como ventaja competitiva

    19.06.2018

    En nuestro entorno más cercano encontramos muchas organizaciones valientes, que entendiendo el valor de las personas y una cultura organizativa alineada, lo trabajan de forma explícita y continuada. Y esa es sin duda una de las calves de su éxito, como organización y como negocio.

    A continuación os presentamos dos empresas de muy distintas características y sus experiencias de cómo han gestionado la cultura organizativa como fuente de su ventaja competitiva:

    La experiencia de EMUN

    EMUN es una cooperativa situada en Arrasate, dedicada desde hace más de dos décadas a la normalización del euskera a través de servicios ligados a la normalización lingüística, gestión cultural, gestión de la diversidad y desarrollo de la participación.

    Hoy son un equipo de 82 personas que dan servicio a un amplio número de empresas, públicas y privadas de todo el territorio vasco.

    Infografía de EMUN

    https://www.emun.eus/es/

     

    La experiencia de HIDRO RUBBER

    Hidro Rubber Ibérica es una empresa industrial localizada en Lesaka, Navarra. Cuenta con un equipo de 70 personas dedicadas a producción de piezas de caucho.

    Infografía de HIDRO RUBBER

    http://www.hidrorubber.com/

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  10. Autoevalúa los “Procesos productivos” de tu organización

    10.06.2018

    En el artículo previo en el que analizábamos desglose de los “procesos productivos” en 5 ámbitos, recalcábamos que nosotros valoramos el grado de evolución de estos cinco con el fin de identificar los proyectos y las metodologías que más optimizarán la organización.

    Desde OPE Consultores os invitamos a que os cuestionéis y os autoevaluéis sobre estos ámbitos a través de un sencillo y breve cuestionario.

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