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  1. Protegido: Acordando prioridades de comunicación interna – Macro sesión (05.07.2018)

    09.07.2018

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    Ane Egiguren
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  2. Buscando el propósito de nuestro trabajo

    06.07.2018

    ¿Cuántos de nosotros hemos tenido alguna vez la sensación de que  las cosas no fluyen del todo en nuestra organización? ¿De que no estamos siendo capaces de sacar chispas al negocio, a nuestra estructura y a nuestra gente? ¿Cuántas veces sentimos que necesitamos un empujón o un chute de energía colectiva, que necesitamos hacer las cosas de otra manera e ilusionarnos?

    En muchas ocasiones nos dejamos llevar por la corriente y nos introducimos en dinámicas que, dirigidas por la inercia, y agitadas por la prisa, lejos de activarnos nos desgastan poco a poco. Corremos y nos aceleramos por los pasillos, trabajamos muchas horas bajo presión y damos respuesta a los retos del negocio. Pero al pararnos a pensar, algo no encaja.

    Las personas no queremos trabajar solo para llevarnos un sueldo a casa. Nos gusta saber que nuestro esfuerzo sirve para algo, que lo que hacemos repercute a otras personas, y que estamos contribuyendo a dejar el mundo un poco mejor de lo que lo encontramos. Y esto no es algo solo de los Millennials, esta nueva generación que parece revolucionar al mundo. La historia ha estado llena de revolucionari@s que han luchado y trabajado por algo más que su propia subsistencia, por causas de mayor trascendencia, y por hacer una aportación a algo superior a ell@s mism@s.

    En las empresas ocurre lo mismo. Cuando nuestro trabajo adquiere un sentido, cuando pensamos más allá de las tareas de la agenda, podemos conectar con nosotros mismos y con los demás. Conectamos con nuestros intereses y con las necesidades de otros; con lo que nos mueve y lo que la sociedad reclama de nosotros. Cuando las organizaciones nos dan la oportunidad de dar sentido a nuestro trabajo, y a tantas y tantas horas que le dedicamos, empezamos a notar una corriente de energía positiva que tira de nosotros. Porque merece la pena.

    Dice Richard Barret, experto de referencia en materia de gestión de la cultura organizativa, algo así como, que cuando las personas resuenan con los valores de la organización, es decir, que sus valores personales se ven reflejados en los de la organización, surge el compromiso. Y cuando el propósito de la organización se alinea con las motivaciones personales, entonces surge la pasión. Dotar de sentido a nuestro trabajo y encontrar en la organización un lugar donde satisfacer nuestros intereses personales eleva la relación trabajador-empresa a otro nivel. Incluso, parece obvio pensar que si demandamos de las personas una mayor implicación a nivel emocional (compromiso, sentido de pertenencia, vestir los colores), tendremos que empezar a pensar en aportarles valor y trabajar con ell@s, también en términos emocionales.

    Hablar del propósito en las empresas, trascendiendo incluso los conceptos de misión, visión o retos estratégicos, nos permite acercarnos más a aquellas razones humanas que hacen que estemos aquí, como organización y como personas.  Daniel Pink, en su libro Drive: La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva, habla de que hay tres factores principales que generan implicación, y uno de ellos es el propósito. El propósito responde a para qué hacemos lo que hacemos, qué es lo que realmente perseguimos, y nos liga con una causa más grande que nosotros mismos. Nos permite hablar de lo que nos mueve, de nuestros intereses y de lo que entendemos como éxito compartido.

    Reflexionar de forma conjunta sobre el propósito de la organización da sentido a las cosas, aporta claridad y marca el foco; algunos debates y argumentos superfluos se desvanecen y nos centra en lo que de verdad nos importa. Y es entonces, cuando las personas ven en el proyecto organizativo la posibilidad de dar respuesta a sus intereses personales, cuando el compromiso emocional empieza a surgir de forma natural y la organización se convierte en un espacio que maximiza el potencial de su gente. Un proyecto compartido y un propósito integrador son la base de una cultura organizativa y unas formas de hacer que pueden ser una fuente de ventaja competitiva clara para las organizaciones.

    Es cierto que, en general, trabajar la cultura organizativa, dirigirla, y desarrollarla de forma explícita es una labor compleja. Resulta un concepto tan amplio, y para algunos etéreo, que nos cuesta vislumbrar por dónde empezar a trabajar y como abordarla en su totalidad. Muchas veces, nos parece que nos enfrentamos a una realidad de tal magnitud que se nos hace difícil de comprender su alcance y de controlar todos sus efectos. Sin embargo, hay muchas empresas de nuestro alrededor que comienzan a tener experiencias en esta línea, y a obtener resultados positivos, y en algunos casos, incluso inesperados.

    En el próximo post os presentamos algunas empresas que trabajan su cultura organizativa como fuente de su ventaja competitiva, y nos cuentan cómo entienden su cultura, cuál es su filosofía para abordarla y algunas prácticas concretas que pueden servir de inspiración.

    Podéis ver toda esta información aquí.

    Desarrollar la cultura organizativa es una tarea a largo plazo pero que se puede trabajar poco a poco, paso a paso. Para aquellos que creéis que este es vuestro momento, os recomiendo el post de Cristina Martínez, que nos presenta algunas claves para abordar una reflexión estratégica participativa, una buena opción para comenzar a construir un proyecto compartido.

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  3. What makes us feel good about our work

    29.06.2018

    ¿Qué nos incentiva a trabajar? En contra de la opinión general, es algo más que el dinero. Pero tampoco se trata únicamente de disfrute. Parece que la mayoría de nosotros se siente mejor cuando realiza progresos continuos y cuando encuentra un propósito.

    Así que aquí hay dos noticias, una buena y una mala. La mala noticia es que eliminar la motivación parece ser increíblemente fácil, y si no le prestamos atención, podremos excedernos. Ignorar el desempeño de las personas nos coloca en una situación parecida. La buena noticia es que simplemente mirar algo que alguien ha hecho, examinarlo y valorarlo, parece ser suficiente para incrementar radicalmente la motivación de la gente; por lo tanto, aumentar la motivación no parece ser tan difícil.

    Por otro lado, nos podemos preguntar ¿importa más la eficiencia o el sentido? Cuando pensamos en el trabajo, generalmente pensamos que la motivación y la paga son lo mismo, pero la realidad es que probablemente deberíamos añadirle todo tipo de cosas: sentido, creación, desafíos, pertenencia, identidad, orgullo, etc. Y la buena noticia es que, si añadimos todos estos componentes y los consideramos, creamos nuestro propio sentido, orgullo y motivación, logrando que las personas sean más productivas y más felices en nuestros lugares de trabajo.

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  4. Gestionando la cultura organizativa como ventaja competitiva

    19.06.2018

    En nuestro entorno más cercano encontramos muchas organizaciones valientes, que entendiendo el valor de las personas y una cultura organizativa alineada, lo trabajan de forma explícita y continuada. Y esa es sin duda una de las calves de su éxito, como organización y como negocio.

    A continuación os presentamos dos empresas de muy distintas características y sus experiencias de cómo han gestionado la cultura organizativa como fuente de su ventaja competitiva:

    La experiencia de EMUN

    EMUN es una cooperativa situada en Arrasate, dedicada desde hace más de dos décadas a la normalización del euskera a través de servicios ligados a la normalización lingüística, gestión cultural, gestión de la diversidad y desarrollo de la participación.

    Hoy son un equipo de 82 personas que dan servicio a un amplio número de empresas, públicas y privadas de todo el territorio vasco.

    Infografía de EMUN

    https://www.emun.eus/es/

     

    La experiencia de HIDRO RUBBER

    Hidro Rubber Ibérica es una empresa industrial localizada en Lesaka, Navarra. Cuenta con un equipo de 70 personas dedicadas a producción de piezas de caucho.

    Infografía de HIDRO RUBBER

    http://www.hidrorubber.com/

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  5. OPE Consultores se une a FVEM

    16.04.2018

    Nos complace poder anunciar nuestra entrada en la Federación Vizcaína de Empresas del Metal (FVEM), una de las asociaciones de mayor presencia y representatividad de la Industria Vasca. Seguros de que esta nueva colaboración redundará en beneficio de ambas partes. ¡Esperamos que sea para mucho tiempo!. Gracias al magnífico trato recibido por todo el equipo de FVEM.

    Aritz Otsoa de Eribe

  6. OPE Consultores participa en el Foro Transdi – Clúster GAIA

    05.03.2018

    El pasado día 21 de Febrero, OPE Consultores tuvo el placer de participar en el Foro Transdi, jornada organizada por el clúster GAIA que lidera la promoción de mejores prácticas y soluciones tecnológicas y de gestión relacionadas con la Transformación Digital.

    La jornada contó con la participación de más de 250 empresas, y un amplio apoyo institucional (Lehendakari, Diputado General de Álava, alcalde de Vitoria Gasteiz, etc.), en la que 24 empresas pudimos exponer casos de éxito en un amplio abanico de materias.

    Nuestro caso giró en torno al proyecto desarrollado para Ingeteam Power Technology- Paneles, que trata, de forma resumida, sobre el diseño e implantación de un sistema de despliegue individual de objetivos y valores para mejorar y orientar el desarrollo competencial de las personas. La ponencia fue realizada por nuestro compañero y director del proyecto Gonzalo Serrats. Os dejamos un link a la presentación que describe dicha experiencia de éxito: Sistema de despliegue estratégico en el marco del desarrollo de personas.

    Enhorabuena a todo el equipo de GAIA, a los ponentes y expositores por su generosidad y el trato recibido.

     

    Aritz Otsoa de Eribe
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  7. The Importance of Values in Building a High Performance Culture

    28.02.2018

    A continuación incorporamos un artículo de Richard Barrett, autor de referencia en materia de valores y transformación cultural en las organizaciones.

    Es un post muy interesante y completo sobre la importancia de la alineación entre los valores culturales de la organización y sus trabajadores. Nos dice que estos valores compartidos guían la toma de decisiones y tienen influencia directa, entre otras, para atraer y retener el talento de las personas. Habla de la conexión directa entre los resultados financieros y del nivel de alineación entre valores – trabajadores; y que por consiguiente, son una de las claves para el éxito de las organizaciones.

    Espero que os guste.

    The Importance of Values in Building a High Performance Culture (By Richard Barrett)

     

    Elixabete Iriondo
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  8. ¡Pon el foco; centra tus esfuerzos!

    26.02.2018

    ¿Está de moda hablar de los valores en las organizaciones? Hoy día nos encontramos con que los valores y su desarrollo están cobrando cada vez mayor importancia. Aquello de la Visión, Misión y los Valores básicamente enmarcados y colgados en la pared está pasando a la historia. Estos elementos empiezan a ser la base para muchas decisiones en cualquier entidad; entre otras, para valorar el desempeño y alineación de las personas, para el diseño del modelo organizativo, e incluso para el diseño de las instalaciones. Éstas tienen gran influencia en los comportamientos de las personas ya que nos limitan o “invitan” a ciertas conductas. Por ejemplo: si queremos que las personas colaboren eliminemos las barreras y despachos, si no queremos que la gente fume no pongamos ceniceros, etc. Esto ya lo estamos viendo en empresas de referencia desde hace tiempo.  (leer más…)

    Elixabete Iriondo
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  9. Un caso de éxito sobre el desarrollo de la Iniciativa – GOIENA KOMUNIKAZIO TALDEA

    Os vamos a contar una experiencia reciente en un cliente de un proyecto de desarrollo de los valores. En esta organización, la decisión clave de la dirección ha sido poner el foco en un único valor como estratégico y trabajar dicho valor en distintos frentes durante un año. Con la participación de distintos grupos de personas abarcando toda la organización, se ha realizado la definición del valor;  y se ha trabajado en la identificación y la concreción de los comportamientos observables que reflejan el mismo. Las líneas de trabajo han sido:

    • Cambio en el comportamiento individual de las personas. Dentro del sistema de desarrollo individual, las competencias actitudinales a trabajar se han enfocado únicamente en los comportamientos observables que definen el valor priorizado.
    • Cambio en el comportamiento de los líderes de la organización. Los responsables con personas a su cargo son ejemplo y sus comportamientos desarrollan los valores; por tanto, la cultura de la organización. Por ello, se han trabajado:
      • A través de comunidades de aprendizaje, practicar para la comprensión e interiorización del rol que juegan como ejemplo que son, para fomentar aquellos comportamientos elegidos en el resto de las personas de la organización.
      • Trabajo de sensibilización a dichas personas en el valor.
    • Introducir el valor en las dinámicas de trabajo. Se han introducido nuevas prácticas que favorecen e impulsan ciertas conductas perseguidas, ligadas al desarrollo del valor estratégico en la operativa diaria.

    La participación del equipo humano a lo largo de todo el proceso ha sido vital, así como la comunicación, para garantizar su compromiso y la adhesión al proyecto.

    Lo que todavía no os habíamos contado es que la mayor clave han sido ellos mismos, es decir, el equipo de GOIENA, y la respuesta que han dado a lo largo de todo el proyecto, desde el inicio hasta el final; asumiendo todas las decisiones, cumpliendo el plan de trabajo en contenidos y plazos. ¡Ha sido una experiencia estupenda!

    EKIMENA balorearen garapena – GOIENA KOMUNIKAZIO TALDEA

    Elixabete Iriondo
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  10. El desarrollo personal es y será clave

    19.02.2018

    La semana pasada tuve la suerte de compartir una mañana con directivos en Vitoria-Gasteiz…y en ambiente constructivo trabajamos en las claves de generar entornos competitivos con personas altamente comprometidas.

    Son ya varios años de colaboración con el programa Innobideak Prestakuntza del Gobierno vasco, para el desarrollo directivo enfocado a dar pasos en una gestión de personas eficaz…

    ¡un placer!

    Enlace al post

    Gonzalo Serrats Urrecha nos ayuda a descubrir las claves de la Gestión Avanzada de las #Personas a través del programa #InnobideakPrestakuntza . ¿Cómo comprometemos a las personas con la organización y su proyecto?

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