Personas +
  1. Protegido: Acordando prioridades de comunicación interna – Macro sesión (05.07.2018)

    09.07.2018

    Este contenido está protegido por contraseña. Para verlo introduce tu contraseña a continuación:

    Escribe tu contraseña para ver los comentarios.
    Ane Egiguren
    Etiquetas

  2. OPE Consultores se une a FVEM

    16.04.2018

    Nos complace poder anunciar nuestra entrada en la Federación Vizcaína de Empresas del Metal (FVEM), una de las asociaciones de mayor presencia y representatividad de la Industria Vasca. Seguros de que esta nueva colaboración redundará en beneficio de ambas partes. ¡Esperamos que sea para mucho tiempo!. Gracias al magnífico trato recibido por todo el equipo de FVEM.

    Aritz Otsoa de Eribe

  3. OPE Consultores participa en el Foro Transdi – Clúster GAIA

    05.03.2018

    El pasado día 21 de Febrero, OPE Consultores tuvo el placer de participar en el Foro Transdi, jornada organizada por el clúster GAIA que lidera la promoción de mejores prácticas y soluciones tecnológicas y de gestión relacionadas con la Transformación Digital.

    La jornada contó con la participación de más de 250 empresas, y un amplio apoyo institucional (Lehendakari, Diputado General de Álava, alcalde de Vitoria Gasteiz, etc.), en la que 24 empresas pudimos exponer casos de éxito en un amplio abanico de materias.

    Nuestro caso giró en torno al proyecto desarrollado para Ingeteam Power Technology- Paneles, que trata, de forma resumida, sobre el diseño e implantación de un sistema de despliegue individual de objetivos y valores para mejorar y orientar el desarrollo competencial de las personas. La ponencia fue realizada por nuestro compañero y director del proyecto Gonzalo Serrats. Os dejamos un link a la presentación que describe dicha experiencia de éxito: Sistema de despliegue estratégico en el marco del desarrollo de personas.

    Enhorabuena a todo el equipo de GAIA, a los ponentes y expositores por su generosidad y el trato recibido.

     

    Aritz Otsoa de Eribe
    Etiquetas

  4. The Importance of Values in Building a High Performance Culture

    28.02.2018

    A continuación incorporamos un artículo de Richard Barrett, autor de referencia en materia de valores y transformación cultural en las organizaciones.

    Es un post muy interesante y completo sobre la importancia de la alineación entre los valores culturales de la organización y sus trabajadores. Nos dice que estos valores compartidos guían la toma de decisiones y tienen influencia directa, entre otras, para atraer y retener el talento de las personas. Habla de la conexión directa entre los resultados financieros y del nivel de alineación entre valores – trabajadores; y que por consiguiente, son una de las claves para el éxito de las organizaciones.

    Espero que os guste.

    The Importance of Values in Building a High Performance Culture (By Richard Barrett)

     

    Elixabete Iriondo
    Etiquetas

  5. ¡Pon el foco; centra tus esfuerzos!

    26.02.2018

    ¿Está de moda hablar de los valores en las organizaciones? Hoy día nos encontramos con que los valores y su desarrollo están cobrando cada vez mayor importancia. Aquello de la Visión, Misión y los Valores básicamente enmarcados y colgados en la pared está pasando a la historia. Estos elementos empiezan a ser la base para muchas decisiones en cualquier entidad; entre otras, para valorar el desempeño y alineación de las personas, para el diseño del modelo organizativo, e incluso para el diseño de las instalaciones. Éstas tienen gran influencia en los comportamientos de las personas ya que nos limitan o “invitan” a ciertas conductas. Por ejemplo: si queremos que las personas colaboren eliminemos las barreras y despachos, si no queremos que la gente fume no pongamos ceniceros, etc. Esto ya lo estamos viendo en empresas de referencia desde hace tiempo.  (leer más…)

    Elixabete Iriondo
    Etiquetas

  6. Un caso de éxito sobre el desarrollo de la Iniciativa – GOIENA KOMUNIKAZIO TALDEA

    Os vamos a contar una experiencia reciente en un cliente de un proyecto de desarrollo de los valores. En esta organización, la decisión clave de la dirección ha sido poner el foco en un único valor como estratégico y trabajar dicho valor en distintos frentes durante un año. Con la participación de distintos grupos de personas abarcando toda la organización, se ha realizado la definición del valor;  y se ha trabajado en la identificación y la concreción de los comportamientos observables que reflejan el mismo. Las líneas de trabajo han sido:

    • Cambio en el comportamiento individual de las personas. Dentro del sistema de desarrollo individual, las competencias actitudinales a trabajar se han enfocado únicamente en los comportamientos observables que definen el valor priorizado.
    • Cambio en el comportamiento de los líderes de la organización. Los responsables con personas a su cargo son ejemplo y sus comportamientos desarrollan los valores; por tanto, la cultura de la organización. Por ello, se han trabajado:
      • A través de comunidades de aprendizaje, practicar para la comprensión e interiorización del rol que juegan como ejemplo que son, para fomentar aquellos comportamientos elegidos en el resto de las personas de la organización.
      • Trabajo de sensibilización a dichas personas en el valor.
    • Introducir el valor en las dinámicas de trabajo. Se han introducido nuevas prácticas que favorecen e impulsan ciertas conductas perseguidas, ligadas al desarrollo del valor estratégico en la operativa diaria.

    La participación del equipo humano a lo largo de todo el proceso ha sido vital, así como la comunicación, para garantizar su compromiso y la adhesión al proyecto.

    Lo que todavía no os habíamos contado es que la mayor clave han sido ellos mismos, es decir, el equipo de GOIENA, y la respuesta que han dado a lo largo de todo el proyecto, desde el inicio hasta el final; asumiendo todas las decisiones, cumpliendo el plan de trabajo en contenidos y plazos. ¡Ha sido una experiencia estupenda!

    EKIMENA balorearen garapena – GOIENA KOMUNIKAZIO TALDEA

    Elixabete Iriondo
    Etiquetas

  7. El desarrollo personal es y será clave

    19.02.2018

    La semana pasada tuve la suerte de compartir una mañana con directivos en Vitoria-Gasteiz…y en ambiente constructivo trabajamos en las claves de generar entornos competitivos con personas altamente comprometidas.

    Son ya varios años de colaboración con el programa Innobideak Prestakuntza del Gobierno vasco, para el desarrollo directivo enfocado a dar pasos en una gestión de personas eficaz…

    ¡un placer!

    Enlace al post

    Gonzalo Serrats Urrecha nos ayuda a descubrir las claves de la Gestión Avanzada de las #Personas a través del programa #InnobideakPrestakuntza . ¿Cómo comprometemos a las personas con la organización y su proyecto?

    Etiquetas

  8. La influencia de las personas en la eficiencia productiva – OEE

    12.02.2018

    Muchas organizaciones han abordado proyectos para mejorar la eficiencia productiva (OEE) y, a pesar de que se obtengan resultados dispares, frecuentemente se señala a las personas como motivo del éxito o del fracaso. Mi pregunta es la siguiente: en una industria tan avanzada como la actual en la que muchas máquinas trabajan solas, ¿tienen las personas tanta influencia en la eficiencia productiva?

    La respuesta es “sí”. Las personas son el pilar principal de la producción, ya que son ellas las que ordenan, definen y controlan lo que las máquinas han de ejecutar. Sin las personas, salvo grandes excepciones, no hay producción.

    Cuando nos enfrentamos a proyectos de mejora de la eficiencia productiva, basados en el indicador OEE (Overall Equipment Efficiency), el mayor reto al que nos enfrentamos es conseguir cambiar los hábitos adquiridos por las personas. Durante el periodo del proyecto piloto de mejora, las personas que están implicadas suelen mejorar su eficiencia, pero el mayor desafío radica en conseguir que estas mejoras sean sostenibles en el tiempo, para lo que resulta imprescindible su confianza y perseverancia por el cambio y la mejora continua.

    Cuántas veces habremos dicho u oído la siguiente frase “Llevamos años trabajando así, ¿para qué cambiar ahora?”. Queramos o no, las personas somos seres de costumbres. Tendemos a acomodarnos y a seguir con las mismas formas de actuar y trabajar, tanto en nuestra vida profesional como en el ámbito personal.

    El gurú Edward E. Lawler III, experto en cambios organizacionales, afirma que la clave para lograr un cambio efectivo es la implicación de las personas, dependiendo ésta de los siguientes factores, que asociaremos al ámbito productivo:

    • La información: necesaria para que los trabajadores añadan valor, tanto para auto-gestionarse como para alinear su actuación con la estrategia de la empresa. Para ello, será necesario que conozcan a la perfección el producto, su aplicación, incidencias y reclamaciones.
    • El conocimiento: además de la formación del personal en los ámbitos productivos, como puede ser la polivalencia o la especialización en un proceso, su desarrollo en otras capacidades, como la interpersonal, el liderazgo o la económica, es fundamental, con el objetivo de que entienda y comparta los objetivos generales de la empresa, aumentando su sentido de pertenencia a la organización.
    • La delegación de poder: la toma de decisiones repartida entre las personas de la organización es un aspecto de especial relevancia, teniendo siempre presente que parte del equipo se encargará de las decisiones más estratégicas y otra de las más operativas. Esto se llevará a cabo a través de equipos auto-gestionados de producción, que tomarán decisiones del día a día sobre productos, procesos, etcétera, ámbitos en los que están perfectamente capacitados.
    • El reconocimiento: la puesta en valor, tanto intangible (buen feedback de clientes, aplicaciones exitosas de los productos, menciones en medios) como tangible (ya sea financiera o de otro tipo) del bien-hacer de los trabajadores.

    Según el profesor Lawler, si introducimos estos 4 factores en la coctelera, sin dejar de lado ninguno de ellos, conseguiremos un efectivo aumento del compromiso de las personas, obteniendo una mayor motivación, personas más satisfechas y una menor resistencia al cambio, así como decisiones, productos y servicios de mayor calidad. Incluso son las propias personas, conocedoras del proceso productivo, las que proponen mejoras para la máquina o el producto que a posteriori suponen mejoras de eficiencia o resultados.

    Importante remarcar que cuando nos referimos a las personas, no sólo hablamos del personal de producción, ya que para maximizar los resultados también es imprescindible el compromiso de la dirección. Es ésta la que debe apostar por la mejora continua de la eficiencia productiva, para lo que invertirá recursos (tiempo, personas, medios, etcétera) con el fin de implantar y promover la cultura de la mejora continua de manera sostenible.

    ¿Significa, por lo tanto, que la optimización de la rentabilidad depende únicamente de la mejora de la implicación de las personas? Desde OPE Consultores defendemos que no. Si bien ésta es una parte fundamental del proceso, es necesario completarla y reforzarla con el aumento de la eficiencia productiva, de tal manera que se retroalimenten y se potencien al mismo tiempo.

    Compromiso de las personas y mejora de la eficiencia productiva, una apuesta conjunta. ¿A qué esperas para comprobarlo?


    Bibliografía:

    Edward E. Lawler III, 1966. “The Mythology of Management Compensation.” California Management Review, vol. 9 (1), pp. 11-22

    Hal W. Hendrick,Brian Kleiner, 2005. “Macroergonomics: Theory, Methods, and Applications”

    Christopher A. Bowling, 2006. “Perceptual patterns of involvement management and effectiveness in public higher education”


  9. Modelo Industrial Propio – IPARLAT

    11.01.2018

    Iparlat ha querido compartir su experiencia sobre el proyecto estratégico – DESARROLLO DE UN MODELO INDUSTRIAL PROPIO- en el que están inmersos desde hace 1 año. Rodrigo Sánchez, Coordinador del Proyecto y Director de Desarrollo de Negocio  y Alain Ganuza, Director de Recursos Humanos  nos cuentan cuáles han sido las inquietudes que les ha motivado comenzar el presente proyecto, qué ha supuesto dentro de la organización y cuáles son los siguientes pasos previstos.

    Disfrutar aprendiendo de su experiencia.

    Modelo Industrial Propio – IPARLAT


  10. Modelo industrial sostenible

    19.12.2017

    Os hacemos partícipes de la jornada que celebramos Joaquín Lizundia y yo, a principio de noviembre en el marco del foro de innovación de ADEGI, en la que compartimos con Direcciones Generales, Directores Industriales y Directores de Personas, cuáles eran las claves para conseguir un modelo sostenible en el tiempo.

    Esperando que os guste!!!