1. Servitización: Casos prácticos organizativos

    01.12.2016

    Para reforzar el mensaje del impacto de la servitización en la organización, a continuación os presentamos diferentes casos prácticos vividos por OPE Consultores, donde se visualizan diferentes soluciones adoptadas, en función de la estrategia de servitización definida por cada cliente.

    Servitización: Casos prácticos organizativos

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  2. Entrevista a Profesor Tim Baines (Aston Businees School)

    29.11.2016

    Para reforzar el protagonismo de la organización en la servitización, os presentamos un extracto de la entrevista realizada al Profesor Baines, Director del Centro de Investigación y Práctica de Servitización de Aston, quien dedica gran parte de su tiempo a trabajar con empresas manufactureras globales y locales en entender la servitización y ayudar a transformar sus negocios

    The Evolution & Adoption of Servitization

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  3. Una organización ‘al servicio’

    Siempre que escucho la palabra, o el término, servitización, me acuerdo de dos hechos puntuales que se quedaron grabados en mi mente. El primero fue hace aproximadamente 8 años,  realizando la reflexión estratégica con un grupo de empresas, donde se identificó como una oportunidad estratégica ‘hacer negocio’ con los servicios. Hasta ese momento, los servicios que se ofrecían, principalmente postventa, habían sido un ‘lastre’ para las empresas. Hacer realidad el incremento del negocio vendiendo servicio, parecía una locura.

    El segundo hito, fue cuando Antxon López Usoz, Director de Innovación del Grupo Danobat, en la mesa redonda organizada por Basque Industry 4.0 (2014, primera edición) insistió en la importancia y necesidad de construir una organización y personas preparadas para, más allá de fabricar productos, ofrecer servicios. En la reciente edición, del mismo evento, se ha constatado su criticidad, al ser todavía un tema no resuelto.

    Cuando hablamos de la servitización, lo primero que nos viene a la cabeza es la transformación a nivel de negocio. Una nueva forma de orientar y generar negocio. Sin embargo, como bien dice el Profesor Tim Baines (Aston Businees School), el verdadero reto está en transformar toda una organización, y su cultura, para dar respuesta a la nueva orientación del negocio.

    La transformación organizacional radica en comprender qué repercusión tiene la servitización en nuestra organización actual, creando una organización ‘al servicio’ de nuestra estrategia.

    Las soluciones adoptadas en nuestras diferentes experiencias han sido diversas. Ellas han dependido de las decisiones estratégicas determinadas por cada una de las empresas, en relación a los servicios a incorporar en su aportación de valor a sus clientes.

    Por ejemplo, una empresa dedicada a la compra – venta de equipos, decidió dar un salto en su propuesta de valor, incorporando servicios, tales como: formación / capacitación, asesoramiento, outsourcing de operaciones a realizar por los propios equipos, etc. Transformaron su actividad de venta exclusiva de equipos, a ventas paquetizadas, llegando a crear un equipo de personas con orientación más a proyectos y, en consecuencia, a cliente.

    Otra experiencia vivida por OPE Consultores, ha sido en una empresa del sector de máquina herramienta. Su decisión estratégica ha sido crecer, principalmente, a través de ofrecer servicios a sus clientes, más allá del servicio postventa, incorporando mantenimientos predictivos, capacitación a los responsables de mantenimientos de las plantas de sus clientes, asesoramiento en la mejora del rendimiento de la propia máquina, etc. Para ello, ha transformado el departamento de servicio en un negocio en sí mismo, con todo lo que ello conlleva; creación de su propio órgano de gestión, plan de gestión, presupuesto para invertir en desarrollo, etc.

    En ambos casos, tan importante como la transformación organizacional, ha sido la relativa al ámbito de personas, como a su cultura.

    Los perfiles y capacidades que se requieren son distintos a los exigidos anteriormente. Para potenciar la servitización, se solicitan competencias actitudinales (más humanistas) para mantener una relación con clientes, así como competencias de gestión para la toma decisiones en organizaciones con mayor autogestión.

    En relación a la cultura, tanto los estudios como la realidad nos demuestra la idoneidad de desarrollar una ‘cultura de clan’, donde el compromiso personal, la amplia socialización y la autogestión dan forma a las conductas de las personas. Estos comportamientos favorecen el desarrollo de los servicios.

    Remarcar, como resumen del artículo, la criticidad de analizar la idoneidad de nuestra organización para la consecución de la estrategia de servitización definida, desde la perspectiva de la propia estructura organizativa, como desde los comportamientos de las personas, generando una cultura.

    En ese caso, os habéis parado a pesar si vuestra organización está ‘a vuestro servicio’

     

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  4. Promoviendo la participación de los equipos internos – AUGAC Barcelona

    24.05.2016

    El día 20 de mayo fuimos invitados a participar como expertos en participación en las XXVII Jornadas de Formación AUGAC Barcelona, sobre ‘La participación efectiva en la comunicación de las universidades y centros de investigación’.

    Nuestra ponencia ‘promoviendo la participación de los equipos internos’ ayudó a los 60 asistentes de diferentes universidades a visualizar los avances que se están realizando a nivel empresarial, siendo una realidad todavía lejana a la suya.

    Cómo indicaba el lema de las jornadas- ¡MUÉVETE!-, pude comprobar las ganas que tienen de dar pasos en la participación.

     

     

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  5. Predicando con el ejemplo.

    16.12.2015

    Con la intención de sacar el mayor provecho a las ventajas de una organización ágil, nosotros hemos querido poner en práctica en nuestra propia casa. En esta ocasión os presentamos la experiencia de OPE Consultores, explicando las causas por las cuáles visualizamos la necesidad de realizar un cambio organizativo, y cuál ha sido nuestra solución.

    Qué mejor que predicar con el ejemplo.

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  6. Holocracia, herramienta para flexibilizar la estructura

    01.12.2015

    Asumiendo que una organización ágil requiere de una estructura flexible, a continuación os presentamos un vídeo de Brian Robertson, fundador de HolacracyOne, que habla sobre la Holocracia. Este término consiste en la generación de una organización en círculos de trabajo semi-autónomos y auto-regulados, donde las personas tienen múltiples funciones y se desplazan de forma fluida en todos ellos, haciendo que la organización se mueva de manera más eficiente.

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  7. Cambiar sin darnos cuenta… del cambio.

    25.11.2015

    Los 100 metros vallas (110 metros en hombres), simbolizan los cambios a los que se enfrentan las organizaciones, tanto por la rapidez en la que se ejecutan, como por la fluidez con la que se debieran de solventar los obstáculos del camino. Es cierto, que no siempre los obstáculos son tan predecibles, pero algo tiene que ver, la preparación (aprendizaje) y la actitud.

    Una organización que no sólo reacciona, sino ejecuta rápido, debe ser una organización ágil. En primer lugar, estas organizaciones absorben y asimilan el cambio con positivismo y sentido de propósito. Aprenden y se nutren de él para provocar una diferenciación deseable y perdurable. Cambian sin darse cuenta en que están cambiando. Consideran la gestión del cambio como una competencia organizativa vital, siendo relevante que cada persona asuma su rol de agente de transformación.

    Las organizaciones ágiles, que están en un proceso continuo de cambio, deben garantizar su eficiencia y eficacia. Deben considerar el balance que requiere su organización en cada momento, sin descuidar aquellas actividades ‘core’ del negocio, las que permiten obtener los ingresos más estables, ni dejando de potenciar las nuevas iniciativas o proyectos, que pretenden buscar y garantizar nuevos ingresos en el futuro.

    Una de las claves para el funcionamiento ágil radica en que estas organizaciones operan como una comunidad de personas con estructura flexible, y dotadas de culturas fuertes, focalizando su personalidad (valores) en 4 pilares (leer más…)

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  8. OPE en el Congreso de Máquinas-herramienta y Tecnologías de Fabricación

    19.06.2015

    La semana pasada estuvimos en el 20º Congreso de Máquina-Herramienta y Tecnologías de Fabricación organizado por AFM en el Parque Tecnológico de San Sebastián. En este congreso participaron muchas empresas tecnológicas interesadas en la Fabricación Aditiva y en la Industria 4.0. En OPE Consultores, como socio colaborador de AFM e involucrado en el desarrollo de soluciones de gestión innovadoras para el sector, nos propusimos presentar nuestro modelo “SMART In-factory”; un modelo de gestión integral del ámbito no tecnológico para aquellas empresas que quieran aplicar (o ya dispongan) del concepto de “Fabricación Avanzada” o “Industria 4.0″.

    Mediante este modelo se busca situar el desarrollo interno de las empresas (estrategia, gestión de información, organización, gestión de personas) a la misma altura a la que está el desarrollo de la tecnología en la actualidad.

    Al margen de la metodología, no querríamos olvidarnos de dar las gracias a las personas que dedicaron su tiempo para visitar nuestro stand y participar en el “SMART IN-Basket Contest”.

    Si queréis más información sobre el “SMART In-factory Model” no dudéis en contactar con nosotros. Si ya has apostado por la “Fabricación Avanzada”, ¿a qué esperas a estar IN?

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  9. El camello sabio

    23.03.2015

    Os adjunto la fábula de ‘El camello sabio’ para invitaros a la reflexión sobre el provecho de las capacidades de las personas en nuestra organización.

    Una madre y un bebé camello estaban descansando en la sombra debajo de un árbol, y de repente el bebé camello le pregunta a su madre…

    - Mama, puedo preguntarte algunas cosas?

    - Claro que sí hijo mío, hay algo que te preocupa? — le contesto la mama camello.

    Entonces el bebe camello le pregunto a su madre:

    - Por qué los camellos tenemos joroba?

    - Hijo mío, nosotros necesitamos la joroba para guardar agua y poder sobrevivir cuando  no hay agua. Nosotros somos animales del desierto y en el desierto es muy difícil encontrar agua. – le contesto su madre.

    El bebe camello habiendo escuchado la respuesta le volvió a preguntar a su madre:

    -   ¿Mama, por qué son nuestras piernas largas y nuestros patas redondas? (leer más…)

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  10. A VUELTAS CON EL COMPROMISO DE LAS PERSONAS

    Es más fácil continuar siendo la persona que siempre fuimos, porque eso no requiere de ningún cambio, de ningún crecimiento. Es más fácil continuar queriendo ver lo que nos gusta ver, o seguir haciendo lo que nos sale bien.

    Sin embargo, es evidente que las organizaciones no pueden seguir funcionando de la misma manera. La realidad y el entorno nos obligan a un cambio cultural profundo. Se trata de “reiniciarnos”. La garantía de sostenibilidad ya no va a estar en adaptarse a las nuevas tecnologías, a las tendencias,… se garantizará en la medida que se potencie el compromiso de las personas. Eso es lo que tenemos que trabajar, que fortalecer.

    La generación del compromiso mutuo (organización vs personas), como en cualquier relación entre 2 o más personas, es resultado de trabajar muchos y variados factores. Si queremos que el otro se comprometa con nosotros, es bueno comenzar ofreciendo nuestro compromiso. Nuestro “hacer” influye en el “hacer” del otro. (leer más…)

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