Gestión Personas
  1. Mis fra-casos de éxito #03. Generar confianza: la credibilidad

    30.09.2019

    La confianza en las personas es algo difícil de construir, la propia confianza en uno mismo es algo complicado que trabajo con perseverancia.

    No es fácil encontrar cuáles son los factores principales que influyen en la generación de confianza de una persona en las demás. Hace unos años me tocó trabajar duro sobre esto y la colaboración con la escuela de ingenieros de Tecnun (Universidad de Navarra) y Álvaro Lleó me abrieron nuevas pistas.

    De aquella dedicación volvió a salir reforzada la credibilidad y coherencia como un aspecto esencial para construir confianza.

    En mi vida de consultor muy pronto me di cuenta que ser creíble, desde el primer momento y hasta el último, era un factor clave para generar confianza en los clientes y con las personas que tenemos que trabajar en los organizaciones:

     

    Era verano y estaba trabajando en un proyecto ilusionante. Trabajábamos en un proceso de transformación organizativa y la empresa había empezado a dar participación a personas para escucharlas y empezar a cambiar algunas incoherencias.

    Los plazos de generar una propuesta por parte del equipo se iban acercando y fui demasiado optimista en el cálculo de lo que nos iba a costar. Prometí al grupo que en quince días más aquello estaría acabado…y no lo estuvo…y aquel ejercicio ilusionante se convirtió en un trabajo a contra reloj y un esfuerzo menoscabando otras prioridades; una participante me dijo entonces:

    –  Es una pena que dijeses que en quince días lo íbamos a acabar, porque esa expectativa no cumplida, está matando al equipo.

    Un pequeño comentario que me dejó un gran poso.

     

    Años antes, siendo muy joven, había estado organizando una prueba deportiva, era el primer triatlón de larga distancia que se organizaba por estos lares. Para conseguir voluntarios fui por diferentes colegios y en mi inocencia prometí a quienes nos echaran una mano una equipación deportiva…una promesa con la que la organización no cumplió, con la que no cumplí.

    Años más tarde me seguía encontrando con un grupo de aquellos jóvenes que me decían:

    –  ¡Todavía nos debes una camiseta!

     

    Ser creíble es algo sencillo y complicado a la vez: cumple con lo que dices.

    En este complicado eje de coherencia debemos movernos los consultores y las personas, si queremos generar confianza en los demás: Decir = hacer.

    Lo tengo muy claro: tengo cuidado con lo que digo, mucho cuidado con lo que prometo.

     

    Vídeo resumen #03: LINK


  2. “Guía para la Evaluación de la Gestión de Personas”

    20.04.2012

    El pasado 15 de marzo tuvo lugar en Oviedo la jornada de presentación de la “Guía para la Evaluación de la Gestión de Personas” cuyos contenidos ha elaborado Gonzalo Serrats, compañero nuestro de OPE Consultores. La jornada estuvo organizada por el Club Asturiano de Calidad, que ha liderado la edición y publicación de la guía de los Centros de Excelencia (CEX), recogiendo en ella un buen número de casos prácticos de implantación.

    Nuestra presentación, a cargo de Gonzalo Serrats, se centró en una exposición amena de las ideas más significativas que recoge la guía, cuyo objeto es facilitar una referencia clara de cómo medir aspectos importantes de la Gestión de Personas.

    Las organizaciones deberían medir exhaustivamente sus resultados, pero no únicamente los resultados económico-financieros, sino también sus resultados respecto a las personas que la integran. Los propios resultados de la medición son lo que se denominan INDICADORES.

    Tal y como expusimos en la jornada, existen dos tipos de mediciones a tener en cuenta: los indicadores OBJETIVOS (mal llamados de rendimiento) y los indicadores SUBJETIVOS, que permiten conocer la percepción y opinión de las personas. La capacidad de concluir correctamente estará determinada por interpretar en combinación los diferentes indicadores.

    Además de contextualizar la Gestión de las Personas en la gestión general de una organización y aportar algunas pautas para su mejora, esta guía profundiza en la diferenciación de los indicadores, aportando diferentes alternativas, criterios de selección de indicadores, sistemas, aspectos clave para su implantación y ejemplos prácticos.

    Aun así, creemos que es importante tener algo en mente, citando la propia guía: “Los indicadores, son el medio, no el fin. Deberían ayudarnos en la gestión de una organización a COMPRENDER y poder actuar de forma idónea.” Es decir, los indicadores son herramientas para facilitar la toma de decisiones. Hablamos de esa máxima de la gestión que es optar y por tanto renunciar, y como ejemplo, la experiencia vivida el día anterior por Gonzalo, cuando elegía qué comer en la “Taberna del zurdo”, la noche anterior.

    La presentación contó con la presencia como anfitrión del director del Centro Asturiano de la calidad, Marino Zapatero y el ejemplo práctico contado por Pedro Fernández de Isastur Servicios, que explicó magníficamente, con transparencia y buen hacer las experiencias que están poniendo en marcha en su empresa. ¡Gracias por vuestra acogida!

    En el enlace que aparece a continuación podéis acceder al documento:

    Guía Para la Evaluación de la Gestión de Personas