¿Somos un equipo directivo o un grupo de responsables?

09.10.2015

Actualmente, nos encontramos con organizaciones cada vez más exigentes: el cliente reclama mayor personalización, pide soluciones en vez de productos; los plazos tienden a la inmediatez; los mercados son más globales, etc. Esto requiere mayor flexibilidad. Requiere gran cantidad de datos que hay que gestionar de manera eficiente para transformarlos en información útil para la toma de decisiones y requiere que éstas se tomen de manera ágil.

Para dar respuesta a esta realidad la organización debe ser más flexible y adaptable a las necesidades del cliente, con una estructura organizativa más plana, un nivel jerárquico más repartido, responsabilidades y toma de decisiones también más repartidas. Se precisan perfiles más completos, cualificados, personas más polivalente, autosuficientes, capaces de asumir más responsabilidades y de tomar decisiones.

En este contexto y ante esta realidad que va a ir creciendo progresivamente, aun estando las responsabilidades más repartidas y la toma de decisiones descentralizada, el equipo directivo juega un papel clave en la empresa, aunque pueda parecer que pierde protagonismo.

Los temas estratégicos y de medio-largo plazo siguen estando en manos de los equipos directivos. La flexibilidad, la agilidad y la toma de decisiones eficiente también son requisitos inherentes a estos equipos, que son órganos de gestión.

La composición del equipo vendrá determinada por las personas responsables de aquellos puestos clave definidos en la organización. Por tanto, la primera reflexión es la de la estructura organizativa necesaria en la empresa para dar respuesta a los retos futuros, en la que se establezcan aquellos puestos clave, a través de los cuales se pueda conocer y controlar toda la organización. La segunda, que las personas que asuman dichos puestos sean las que mejor se ajusten a los perfiles necesarios y que sean competentes para aportar valor en el equipo directivo.

El equipo debe ser un EQUIPO COHESIONADO y no un grupo de personas que se reúnen periódicamente. Debe tener un objetivo común conocido y compartido por todas las personas. Debe existir complicidad, cercanía, confianza mutua y tratar de generar buen clima. El equipo debe funcionar más allá de la reunión mensual y debe ser capaz de improvisar reuniones informales y entre distintos miembros cuando sea necesario, ya que, el trabajo no se reduce únicamente a reunirse.

No se debe tener miedo al conflicto sino que la reunión del equipo directivo es el lugar para plantear distintas opiniones, puntos de vista y debatirlos. De esta manera se ahorra tiempo. El equipo debe estar orientado a la toma de decisiones; cada persona representando su área de actuación, con la información disponible y de manera ágil. Las decisiones no se deben tomar por mayoría ni por imposición sino por consenso; y una vez que se toman en equipo, asumirlas como propias.

Para que el equipo funcione eficientemente, se debe entrenar y progresar trabajando distintos ámbitos y desarrollando ciertas conductas, entre las que destacamos las siguientes:

- El liderazgo

  • Hay que tener claro que el equipo directivo es ejemplo y debe sentirse observado en todo momento por las personas de la organización que, además, los imita.
  • El equipo directivo debe actuar en coherencia y mantener comportamientos coherentes con lo que predica. No importan los mensajes formales, sino las actuaciones reales.
  • El equipo directivo debe liderar los procesos de cambio y transformación de las organizaciones; debe tener la capacidad de inspirar, motivar y movilizar con dirección a las personas bajo su responsabilidad. Debemos tener presente que la resistencia al cambio es una actitud natural y previsible; generalmente, no gusta que nos cambien. Por tanto, una actitud del equipo directivo cerrada al cambio, incoherente con los mensajes oficiales, frenará al resto de las personas que siguen el ejemplo de los líderes.

- La credibilidad

  • Es hacer lo que se dice; asumir el compromiso de hacerlo y asumir también la responsabilidad, evitando las excusas ante cualquier contratiempo.
  • La falta de credibilidad se caracteriza no solo por hacer menos del compromiso adquirido sino también por realizar más y asumir más del compromiso inicial. Se dan señales contradictorias que generan desconfianza.
  • Es muy fácil perder la credibilidad, sin embargo, una vez perdida cuesta mucho esfuerzo volver a recuperarla.

- La delegación

  • Es conveniente delegar a otras personas la autoridad y responsabilidad para desarrollar ciertos trabajos, con el objetivo de descentralizar y reducir la “concentración” de la dirección.
  • La delegación satisfactoria implica que aquellas personas en las que se delegan las tareas saben lo que se ha de conseguir, quieren lograrlo, tienen medios para hacerlo y capacidad para conseguirlo.
  • Delegar no significa “pasar el marrón”. La delegación es un punto de llegada en un proceso de generación de competencia y confianza a través del desarrollo y el control.

Un equipo de responsables competentes y que se entrenen en ciertas conductas, un equipo cohesionado y con un objetivo común, con herramientas de gestión que sirvan de soporte para la toma de decisiones, “aderezado” con una gestión eficaz de reuniones, puede llegar a ser un equipo altamente eficiente.

Elixabete Iriondo
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