Nuevos tiempos, nuevos modelos organizativos

20.10.2014

A continuación se adjunta nuestro artículo publicado por el Diario Vasco el 19 de Octubre de 2014.

Nos hemos cansado de oír y leer sobre los cambios en el mercado y sus repercusiones en los resultados de una gran cantidad de organizaciones. Sin embargo, hemos necesitado unos años de crisis para darnos cuenta de la importancia e influencia que tiene nuestra organización interna en los resultados.

Las organizaciones van a tener nuevos retos que afrontar en el futuro. Estos retos están relacionados con las respuestas rápidas y eficientes a tener que dar a las nuevas necesidades que existan en el mercado, como con las inquietudes de las nuevas generaciones de personas que están comenzando su andadura profesional, al ser distintas a las que tienen actualmente nuestros profesionales: mayor autonomía, promoción, desarrollo profesional, etc.

Por todo ello, es evidente la necesidad de cambiar el modelo que hemos tenido hasta el momento. Para poder estar preparados a los nuevos tiempos, la mayoría de las organizaciones tienen que transformar su manera de funcionar. Tiene que existir un cambio cultural profundo.

Nuestro enfoque de la transformación de las organizaciones se centra en dar un mayor protagonismo a las personas, situándolas en el centro de nuestras empresas, consiguiendo así un mayor compromiso de las mismas. Nuestra experiencia nos ha demostrado el éxito de esta ‘nueva’ filosofía empresarial.

Este cambio cultural no es un camino sencillo, nos encontraremos con obstáculos que superar. Es indispensable que la dirección, en el sentido más amplio (no sólo la dirección general), tenga clara la voluntad de cambiar el funcionamiento interno actual y los beneficios que le acarreará dicho cambio en el futuro. De la misma manera, las personas trabajadoras deben participar en el cambio con actitud positiva.

Ante todo, la organización debe decidir cómo quiere funcionar en su futuro y para ello, qué ruta seguir. Existen muchos caminos que nos pueden llevar a un mismo destino. Cada organización debe encontrar el suyo.

Las distintas experiencias que hemos vivido en las empresas, nos demuestran que antes o después la organización debe avanzar en la creación de la confianza mutua entre la dirección y las personas trabajadoras. Para generar confianza, hay que ser creíble, y para ello, debemos ser coherentes en los mensajes y en los actos cotidianos.

Al mismo tiempo, para comenzar a recorrer el camino de la generación de confianza, la transparencia es una herramienta fundamental. No podemos desarrollar una organización basada en el ocultismo. Parece lógico utilizar la comunicación como vehículo para movilizar el cambio. Para ello nos tendremos que valer de múltiples sistemas formales, en permanente evolución, y de una comunicación informal bien facilitada por las personas con responsabilidad.

Otro de los aspectos a trabajar para preparar la organización para el futuro es la agilidad en la toma de decisiones. Con el objeto de ser más rápidos en la toma de decisiones, se debe eliminar la centralidad y dar mayor juego a las personas más implicadas en el ámbito a decidir. Es por ello que la participación en la gestión de las personas trabajadoras es un aspecto en el que las organizaciones deben avanzar.

A este respecto, los nuevos modelos organizativos para los nuevos tiempos requieren de estructuras más flexibles. No sirven las estructuras jerárquicas. La flexibilidad puede darse creando distintos equipos autogestionados, es decir equipos autónomos en sus propias decisiones. Para el correcto funcionamiento de los equipos autogestionados, es imprescindible generar un marco de actuación, el cual engloba la estrategia y los valores de la organización, con el objeto de dar coherencia a la toma de decisiones.

La participación de las personas trabajadoras mencionadas anteriormente, no sólo significa dar voz en la gestión, también se pueden desarrollar mecanismos de participación en resultados, a través de sistemas de retribución variable, como en el capital. Ahora bien, mientras que la participación en el capital no la consideramos una condición indispensable, la participación en la gestión es imprescindible. Es un aspecto en el que avanzar aumenta directamente el compromiso de las personas hacia las organizaciones y, en consecuencia, a los resultados de la misma.

Entendiendo que los ámbitos anteriores son posibles rutas por las que caminar hacia un nuevo modelo organizativo, en todos los casos, el equipo directivo es clave. Éste debe ser claro ejemplo de la nueva forma de funcionar, comunicando con transparencia, siendo coherentes en sus actos, facilitando la participación de las personas trabajadoras en la gestión, delegando su autoridad y responsabilidad en equipos autogestionados, etc.

Para concluir, toda organización que quiera estar mejor preparada para afrontar los retos del futuro, con personas más comprometidas e implicadas, tendrá que potenciar la comunicación con las personas, compartir el proyecto a construir entre todos, dar mayor participación, crear equipos con mayor autonomía y desarrollar un equipo directivo referente.

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