LA RETRIBUCIÓN: Destapando el tabú

02.10.2015

Parece que empezamos a ver la luz al final del túnel. La recuperación económica se empieza a notar en las empresas y organizaciones de nuestro alrededor, y las buenas noticias empiezan a expandirse poco a poco. Lo que sí es cierto, es que nada volverá a ser exactamente como antes. Hemos evolucionado. Hemos aprendido de lo vivido y nuestras formas de funcionar han cambiado. Las reglas del juego han cambiado.

Ahora más que nunca, nos encontramos en un entorno en el que las empresas necesitamos ser competitivas, necesitamos adaptarnos rápidamente a los cambios y necesidades del mercado, innovar, pensar de forma diferente. Y para ello, necesitamos contar con lo mejor de nuestra gente; gente preparada, dispuesta, flexible y que no pierde de vista el objetivo.

Todo esto parece obvio. Sin embargo, a pesar de que todos tenemos claro el diagnóstico de situación, e incluso cuál sería el escenario ideal, no tenemos tan claro cómo conseguirlo. Lo que ocurre en muchas organizaciones, es que todavía mantenemos sistemas de gestión y formas de hacer ancladas en el pasado, y que no favorecen este cambio. Centrándonos en el ámbito de la gestión de personas, nos hemos acostumbrado a trabajar con esquemas mentales que han perdido sentido: sistemas de evaluación del desempeño pesados y poco enfocados, políticas de retribución poco estructuradas, marcos de relaciones anticuados basados en conflicto y la negociación constante, e incluso una gran carga de labores administrativas de poco valor que nos quitan tiempo de pensar en lo importante…

Las organizaciones necesitan de sistemas, que de forma coherente, aporten valor y alineen a las personas hacia sus objetivos. Desde OPE Consultores, creemos que es el momento de apostar por nuevas formas de relación en las organizaciones, que permitan romper las rutinas del pasado, para construir políticas de confianza, transparencia y beneficio mutuo. Además, en este momento de transición de una época de recortes a unos escenarios aparentemente más positivos, parece el momento idóneo para revisar, entre otras cuestiones, las políticas de retribución y compensación y asegurarnos de que responden a los objetivos reales de la empresa.

A la hora de plantear nuevas políticas de retribución, es importante tener claro que cada organización debe buscar su propia fórmula, partiendo de su realidad, de la situación en la que se encuentra, y sus propios objetivos. Sin embargo, hay algunas consideraciones que siempre se deben tener en cuenta:

  • Sin prisa… No todas las organizaciones están preparadas para asumir los mismos cambios, ni a la misma velocidad. Cuando hablamos de sistemas de retribución y compensación es importante que los cambios se den despacio y de forma gradual, danto tiempo a que las personas las interioricen y las acepten.
  • Pero sin pausa. Estos sistemas, como todos los de la organización, son válidos para un momento y situación concreta. Pero a medida que las personas y la organización evolucionen, los sistemas dejarán de tener validez, volverán a perder su objetivo. Los sistemas deben evolucionar. Podrán ajustarse, mutar, transformarse e incluso desaparecer. Es natural.
  • Dejar el pasado atrás. Hoy en día parece arriesgado atarse a una subida salarial para los próximos x años, sin saber cuál es el pronóstico del negocio. Es recomendable pensar en sistemas flexibles que nos permitan actuar diferente en situaciones diferentes. Esto nos lleva a pensar en sistemas de retribución ligados a beneficios u otros indicadores clave de la marcha del negocio.
  • A todo el mundo no le gusta el café. Los sistemas en los que se recompensa a todas las personas por igual pueden tener beneficios, pero también hacen que las personas que tiran se puedan sentir poco recompensadas, y las que no lo hacen, demasiado cómodas. Si queremos que las personas que más valor aportan se queden en nuestra empresa y den lo mejor de sí mismas, deberemos valorar sistemas de recompensa más personalizados y flexibles.
  • Cuidado con los desequilibrios. Si existen grandes desequilibrios entre los salarios de las personas que no están razonablemente justificados, esto puede ser un factor de insatisfacción. Es importante trabajar para ajustar la equidad interna de los salarios (fijos), antes de realizar otras modificaciones. Así mismo, si existe un desfase importante en comparación con los salarios del mercado, también podríamos estar en una situación de riesgo.
  • Hay vida más allá del salario. La retribución económica no es la única herramienta de compensación. Debemos considerar los mecanismos de compensación total con los que contamos en las organizaciones, ya que nos puedan dar mucha flexibilidad (sobre todo a la hora de personalizar la compensación o poner en valor la aportación de la empresa): gestión de las horas extra, permisos, condiciones de trabajo generales, medidas de flexibilidad y conciliación, oferta o financiación de la formación, pagos en especie, coches, teléfonos y ordenadores de empresa, seguros, etc.
  • No termina aquí. Las políticas salariales emiten mensajes y transmiten prioridades de forma muy potente, pero si no están alineados con el resto de sistemas de la gestión de personas, el mensaje se vuelve confuso, por lo que el objetivo que persiguen será más difícil de conseguir. Es importante mantener la coherencia de todos los sistemas, incluyendo los sistemas de participación en la gestión, desarrollo de las personas, de liderazgo, la comunicación, etc.

Existen varias fórmulas de para equilibrar, flexibilizar e incluso variabilizar los salarios, y no todas sirven para cualquier organización. Dependiendo de cuáles sean nuestras prioridades y los mensajes que queramos transmitir, el sistema más adecuado tendrá diferentes características (reparto de beneficios, variables en función de ahorros – autofinanciados, variables en función de indicadores del negocio, por objetivos de grupo o individuales…). En definitiva, cada organización debe tener claro el por qué y para qué del sistema retributivo que implemente, buscar el formato más adecuado y manteniendo siempre la coherencia con el resto de sistemas de gestión de personas.

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