EMUNen Lansari Sistema berria – Amaia Etxanizi elkarrizketa

14.10.2015

Si quieres leer la entrevista en castellano, pincha aquí.

Gaurkoan EMUN aholkularitzako Pertsonen prozesuko arduraduna den Amaia Etxanizi egin diogu elkarrizketa. Azken urteetan, eraldaketa eta egokitzapen prozesu bat bizi izan du EMUNek, berrikuntza eta garapenaren grina bere lan-filosofiaren parte baitira. Ondorioz, barne antolakuntza bera, ezagutzaren kudeaketa prozesuak eta baita lan-sari sistema ere landu dituzte, orainak eta etorkizunak dakarzkien erronka berriei aurre egiteko prest egon daitezen.

Elkarrizketa honetan, lan-sari sistemaren inguruan dihardugu. Baina EMUN pixka bat ezagutu dezazuen hona hemen deskribapen txiki bat:

EMUNen, berrikuntza soziala ardatz hartuta, denetariko erakundeek euskara eta hizkuntzen kudeaketa, kultura, aniztasuna zein parte hartzearen inguruan izan ditzaketen premiak asetzeko kalitateko aholkularitza eta zerbitzuak eskaintzen dituzte.

1997. urtean hasi ziren euskara planak garatzen eta bi hamarkada geroago, gizarteak gaur egun dituen beharrei erantzuteko produktu eta zerbitzu eskaintza zabaldu dute. Emunkideek euskal gizartearen garapena bilatzen dute beren lanarekin, euskal kultura erdigunean jarriz, herritarrei gaitasuna emanez eta gizarte harreman eta elkarlanerako eredu berriak sortuz, beste kulturekiko bizikidetzan.

82 profesionalek osatzen duten aholkularitza honetan, Pertsonen arloko azpiprozezu guztiak zuzentzen ditu Amaia Etxanizek, hala nola, EMUNeratze prozesua (kaptazioa, hautaketa eta harrera), lan-arau eta baldintzen kudeaketa, langileen gogobetetzea eta kultura, lan osasuna eta prebentzioa, ebaluazio eta garapen sistema eta lan-saria eta errekonozimendua.

1.  Zerk eraman zintuzten lan-sari sistemaren inguruan hausnarketa eta lanketa bat egitera? Zein zailtasuni egin nahi zenieten aurre, eta zein helburu zenituzten buruan?

Ordura arte, lan-sari sistema garapen sistemarekin bat zihoan. Hau da, pertsona bakoitzaren lan-sariaren inguruko erabakiak garapenaren ebaluazioarekin lotzen genituen zuzenean. Honek garapeneko emaitzak erabat desitxuratzen zituen. Dinamika hori puskatzea genuen helburu nagusi lanketa hori hasi genuenean.

Horrez gain, hiru helburu nagusi bete nahi genituen sistema berriarekin:

  • Gure barne koherentzia mantentzea. Hau da, orekatua eta duina izan zedila kasu guztietan.
  • Hala ere, indibidualtasunari emaitza eman nahi genion. Postu bakoitzak izan ditzakeen ezberdintasunei, eta pertsona bakoitzak eman dezakeen balio erantsia saritzeko balio behar zuen.
  • Emaitza ekonomikoei nolabait lotuta egotea, lansaria enpresaren momentuko egoerarekin lotuta egon zedila. Izan ere, urte haietan, egoera zena zelakoa izanda, lansariak igotzeko joera baikenuen.

2.  Zein ezaugarri nagusi ditu sistema berriak?

Sortu dugun lansari sistema berriak lau atal nagusi ditu,eta bakoitzak helburu zehatz bati erantzuten dio.

  • Indize Estrukturala: lan postu bakoitzak, pertsona bera alde batera utzita, berezko dituen ardura eta eginkizunen arabera soldata oinarri bat izango du. Indize honen bidez, lan postuen arteko ezberdintasunak ezartzen dira modu orekatuan (barne koherentzia mantenduz).
  • Indize Funtzionala: EMUNen kasuan, lan postu askoren izena berdina izan arren, ezberdintasunak egon daitezke. Adibidez, proiektu arduradun guztiek ez dute proiektu kopuru bera kudeatzen, ez teknikari kopuru bera zuzentzen, ezta zailtasun bereko proiektuak garatzen ere. Hori dela eta,  lanpostu berdina izan arren, funtzioa eta erantzukizun mailaren arabera indize funtzionala esleitzen da.
  • Indize estrukturalak eta funtzionalak, indize profesionala osatzen dute. Indize hau, zuzendaritzak errebisatu eta ezartzen du bi urtetik behin.
  • Indize Pertsonala: pertsona bakoitzak eman dezakeen balio erantsia saritzeko balio du indize honek, eta pertsonaren esku dago bere lansariari indize pertsonala gehitu ahal izatea. Indize honek pertsonaren ekarpena eta garapena neurtzen ditu (ebaluazio eta garapen sistemekin lotzen dena). Bi urtetik behin neurtzen da, eta aldagarria da (ez da kontsolidatzen).
  • Osagarri Aldakorra: negozioaren martxaren arabera, irabaziak banatu daitezke portzentaje batean.

 

3.  Zein onura ekarri dizkio sistema berri honek zuen funtzionamenduari?

Alde batetik, ezarritako helburuak lortu ditugu:

  • Ebaluazio eta garapen sistema lansariaren input bat gehiago dira, baina ez dute baldintzatzen, banatuta daude.
  • Barne koherentzia, emaitza ekonomikoei lotura eta indibidualtasunari erantzuten die.

Horrez gain, sistema berria sortzearen ondorio nagusia pertsonen kudeaketako prozesu guztien arteko koherentzia eta lotura mantentzen duela da. Lansaria kalkulatzeko formulaz gain, irizpide zehatz asko landu dira, beste prozesu eta sistemetan oinarria dutenak. Hau da, pertsonon funtzioak, ardurak eta ekarpenak  baloratzeko erabilitako irizpideetan, pertsonen garapenak, portaerak, EMUNeko balioak, emaitzekiko lorpenak etab. kontuan hartzen dira. Lanpostuaren eta pertsonaren balorazio zabal eta, era berean, zehatza egiterakoan, pertsonok EMUNi ematen diogun eta EMUNetik hartzen dugunaren arteko  oreka mantentzeko ahalegina egiten dugu.

Gainera, lanketa honek, lansariaren kudeaketako araudi eta politika oso bat sortzera eraman gaitu. Ez da nahikoa lansaria kalkulatzeko formula idaztearekin, inguruko sistema guztiekin duen harremana arautu behar da, eta kasuistika ezberdinak aurreikusi.

4.  Lanketa prozesuan zeintzuk izan dira  gakoak?

Lehenik eta behin, zer eta nola ordaindu nahi genuen garbi izan behar genuen, eta horretarako, zuzendaritza taldean gogoeta sakona egin genuen. Gerora sistema zentzuzkoa izan zedin garrantzitsua izan zen.

Ondoren, lanketa prozesua EMUNkideei zabaldu genien. Oso modu parte hartzailean landu genuen, batez ere, sistemaren indize ezberdinak baloratzeko irizpideak ezartzerakoan (bai funtzionala, eta baita pertsonen  garapena eta ekarpenak neurtzeko irizpideak). 50 pertsonak hartu genuen parte prozesuan, talde txikietan bilduz lehendabizi, eta ondoren gogoeta saio irekiak deituz. Lanketa horrela egiteak adostasun batetara iristeko bidea luzeagoa egin badu ere, hartutako erabakia hobeto jaso du jendeak, guztiok onartu behar izan baitugu lansari sistemaren aldaketa.

Azkenik, komunikazioa izan da gakoetako bat. Askotan esplikatu dugu, modu kolektiboan eta baita banaka ere, norberaren egoera aztertzeko eta sistema berriak ekar zitzakeen aldaketak azaltzeko.

 

5.  Zailtasunak egon badira, nola gainditu dituzue?

2013an lansariaren errebisio prozesu osoa aplikatu genuen eta bakoitzari zegokigun maila aitortu zitzaigun. Prozesua oso ondo joan zen (2 errekurtso bakarrik izan ziren, edozeinek baitu aukera errekurtso bat egiteko). Kontua da, errebisio horretako igoerak aplikatu egin zirela, baina jaitsierak aldiz ez (komunikazio hutsean gelditu ziren), araudian horrela jasoa baikenuen aldez aurretik. Lansariaren egokitzapenerako 2 urteko epea  utzi genuen eta aurten betetzen dira 2 urte horiek. 2016ko urtarrilean goranzko eta beheranzko indizeak aplikatuko ditugu.

6.  Zein aholku emango zenioke zuen egoera berean dagoen enpresa bati, lan-sari sistema landu nahi duen enpresa bati?

  • Lansariaren berdintasunaren printzipioari 3 mailatan erantzun behar zaiola (kanpora begira, barrura begira eta norbanakoaren motibazioari begira) eta garrantzitsua dela lansariaren pertzepzioan emozionaltasunak duen eragin handia kontuan hartzea.
  • Lansari politika(k) diseinatzerakoan enpresaren misioarekin, egungo errealitatearekin, enpresako kulturarekin eta helburu estrategikoekin lerratuta egon behar duela.
  • Zer eta nola ordaindu nahi dugun garbi izan behar dela eta neurtzeko bideak jarri behar direla (osagaiak, irizpideak, baldintzak, metodologiak…)
  • Zuzendaritzaren inplikazioa ezinbestekoa dela.
  • Komunikazioa eta gardentasuna ezinbestekoak direla lansari sisteman aldaketak ezartzerakoan.
  • Sistemaren lanketan gehiengoaren parte hartzea oso garrantzitsua dela.

 

 

 

Etiquetas

No hay comentarios>

ìSé el primero en comentar!

Deja tu comentario