Algunas claves para la continuidad de la PYME familiar

23.06.2016

Según datos del Manual de la Empresa Familiar, el 70% de las empresas de nuestra comunidad son empresas familiares, aproximadamente 60 mil. Su tamaño medio es reducido, facturando el 80% menos de 5 millones de euros anuales y con un 78% con una antigüedad media entre 10 y 50 años.

Según la misma fuente, el 45% de las empresas familiares, con un empleo acumulado próximo a 200 mil trabajadores, habrá de sufrir un proceso de sucesión en los próximos 10 años. Parece evidente pues, que la ejecución correcta de estos procesos va a tener gran incidencia en el futuro de indicadores económicos y sociales tan importantes como el empleo y con la cada vez mayor preocupación institucional por mantener los centros de decisión de las empresas en el territorio como garantía de su continuidad.

¿Y qué alternativas se le presentan al empresario cuando llegue el, muchas veces, tan deseado momento de engrosar la lista de personas felizmente jubiladas y pretenda, además de ceder la gestión, traspasar parte o la totalidad del capital de la empresa?

Las identificamos en el gráfico adjunto, y todas ellas son igualmente validas. Llegado el momento, cada empresario deberá optar en función de factores como su situación personal, sus compromisos, sus valores y la probabilidad de éxito que estime.

En este breve artículo, que solamente pretende abrir vías para ayudar a los interesados en su proceso de reflexión, nos vamos a centrar en los aspectos comunes que para llegar a buen fin tienen todas las alternativas, y en las claves especificas de la empresa que busca la continuidad dentro de la propia familia, que es, sin duda, la opción más habitual dada la tipología de empresas de nuestro entorno próximo.

Así, ¿Cuál es el elemento clave que debe contemplar el empresario para que cualquiera de las alternativas maximice sus posibilidades de éxito?: La anticipación. El momento de la jubilación y la necesidad de realizar una sucesión es un hecho previsible y, por tanto, susceptible de planificación. El de la sucesión es un proceso que requiere tiempo para la reflexión, para la comunicación y mentalización de las diferentes personas concernidas, para generar confianza, para negociar, para conformar los nuevos liderazgos, para preparar a la organización y a la empresa para el relevo familiar o… para cualquiera de las otras alternativas. El proceso debe contemplarse como una sucesión de fases de carácter progresivo y ligadas entre sí, y debe gestionarse con tiempo, cuanto más, mejor (5 – 8 años). Y, aun a pesar de eso, existen riesgos incontrolables que pueden, incluso de forma súbita, malograr un proceso de sucesión bien planificado.

Parece obvio, ¿verdad? Pues no lo debe ser tanto cuando, aunque parezca mentira, todavía hay un elevado porcentaje de empresarios que no planifica su sucesión con la suficiente anticipación y eso, llegado el momento, puede acarrear consecuencias directas y negativas en el éxito del proceso, poner en riesgo la continuidad del negocio y entorpecer el cumplimiento de los planes personales del empresario y su tan deseada mejora del hándicap.

¿Y, qué otras claves habrían de considerarse en el caso concreto de la sucesión entre familiares? Sin ánimo de agotar el tema, nos aventuramos a lanzar algunas que extraemos de nuestra experiencia profesional:

  • “Jugar limpio”, es decir, iniciar el proceso de sucesión con la firme voluntad de realizarlo.
  • Disponer y poner un sucesor válido, en su doble faceta de empresario y gestor. Si no lo hay, la opción de atraer talento externo a la gestión es útil y enriquecedor para las empresas familiares. “La propiedad se hereda, el talento no”. El empresario ha de actuar con realismo y pragmatismo. Es mucho lo que hay en juego, y no solo para el empresario y su familia.
  • Alinear voluntades entre sucesor y predecesor. El primero debe estar dispuesto a ceder el control y estar convencido de que el sucesor está preparado para asumir el reto; y el sucesor debe estar capacitado para tomar el revelo y querer hacerlo. Ambos deben convencerse mutuamente de que es así y, llegado el momento, obrar en consecuencia.
  • La progresividad: la sucesión en la propiedad y en la gestión no tienen porque, necesariamente, producirse al mismo tiempo. Se necesita tiempo para que ambas partes evalúen el grado de cumplimiento de sus expectativas y se ratifiquen en su decisión.
  • Contar con un  diagnóstico correcto y consensuado de la situación de la familia, la empresa y la propiedad. Es importante, también, que la empresa cuente con un plan estratégico, asumido por el predecesor y el sucesor, que de continuidad a la gestión y minimice las distorsiones que genera todo cambio.
  • Establecer las Estructuras de Gobierno, que son las que van a permitir garantizar un funcionamiento adecuado del negocio familiar.

Como se puede comprobar es un proceso que en algunos casos puede resultar complejo, en el que hay que atender a aspectos que podríamos calificar de “técnicos”, bien sean jurídicos, organizativos o de gestión, y a otros más “personales”, que tienen que ver, principalmente, con la toma de decisiones y la gestión de sus consecuencias dentro de la familia o la propia organización. Esta complejidad y la necesidad de contar, en muchas ocasiones, con una opinión realista e imparcial, hace que sea deseable contar con el apoyo de un experto. 

Para finalizar, dos alertas sobre dos cuestiones íntimamente relacionadas con el tema que nos ocupa:

Primera: la ley 5/2015, que entró en vigor el 3 de octubre de 2015, modificó el Derecho Civil Vasco, derogando totalmente la normativa civil anterior y afectando, principalmente, a las sucesiones y al régimen económico matrimonial. La nueva norma, en línea con las reformas normativas de otros derechos civiles forales y europeos, tiende a eliminar las trabas existentes a la libertad de testar y abre nuevas vías a las alternativas de gestión de los procesos sucesorios en las empresas familiares.

https://www.boe.es/boe/dias/2015/07/24/pdfs/BOE-A-2015-8273.pdf

Segunda: El Gobierno Vasco, a través de SPRI, mantiene tradicionalmente una línea de ayuda para facilitar a las PYMES los procesos sucesorios.

http://app3.spri.net/ayudaspri/paginas/ficha.aspx?idprograma=494

Rafael Etxezarreta
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